So lautete das Fazit meiner Keynote beim Bildungskongress der Versicherungswirtschaft heute früh im Hotel Steigenberger am Kanzleramt. Zum einen entbehren generationale Stereotypen (bezogen auf Präferenzen im Arbeitsleben) so gut jeder empirischen Grundlage — und zum anderen können sie durchaus großen Schaden anrichten. Warum?
Alle Menschen zeigen von Natur aus „Ingroup-Outgroup-Verhalten. Sobald wir uns als Teil einer Gruppe begreifen, beispielsweise einer bestimmten Generation (Ingroup), fangen wir an, diese implizit aufzuwerten, während wir andere Gruppen (Outgroup) systematisch abwerten. Ergo: Konflikte zwischen Menschen in unterschiedlichen Alterskohorten können angefacht werden, gerade weil(!) man sie als verschiedene Generationen fassen möchte.
Sobald eine Outgroup „erkannt“ wurde, tritt neben der impliziten Abwertung noch eine weitere Dynamik in Kraft: der sog. „Outgroup Homogeneity Bias“. Dieser sorgt dafür, dass wir die Menschen in der Fremdgruppe für gleichförmig halten, wo es eigentlich viele interindividuelle Unterschiede gäbe.
Das Denken in Generationen-Schablonen sorgt folglich (potenziell) dafür, dass Menschen auf der Arbeit abgewertet und eines Teils ihrer Individualität beraubt werden — wenn auch in aller Regel unbeabsichtigt. Lassen Sie uns bitte damit aufhören.
Jüngst ist eine neue Meta-Analyse zu den (unterstellten) Differenzen zwischen den Generationen in der Arbeitswelt erschienen. Fazit: Wie sie sehen, sehen sie nix…
Ravid, D. M., Costanza, D. P., & Romero, M. R. (2025). Generational differences at work? A meta‐analysis and qualitative investigation. Journal of Organizational Behavior, 46(1), 43-65.
