Eine wiederkehrende Frage im Führungskräfte-Coaching (und auch nach Vorträgen): „Ich bemühe mich wirklich um eine möglichst positive Kultur in meiner Abteilung. Aber es gibt da diese eine Person — die ist immer am Meckern, egal, was passiert. Da kann ich mich auf den Kopf stellen. Der könntest du 500.000 € schenken und die würde sich beklagen, dass es keine Million ist. Was kann ich hier tun?“
Für manche Führungskraft ist es überraschend, wenn ich darauf hinweise, dass es sich hier in vielen Fällen, wenn auch nicht immer,* um ein klassisches Machtspiel handelt. Meist hat man sich schon damit abgefunden. „Der ist halt so, da kann man nix machen…“
Selbstverständlich haben Menschen ein unterschiedliches Naturell: Wo einer im Normalfall das Honigkuchenpferd ist, ist ein anderer eher der geborene Miesepeter. Das ist ein Teil des Puzzles. Doch es gilt auch: Das Rad, das am lautesten quietscht, wird geölt. Wer standardmäßig blockiert, bekommt auf jeden Fall Aufmerksamkeit, wird gehört, wenn auch nicht zwingend mit Wohlwollen. Wer bremst, der wirkt. Und das meist auch sichtbar für andere. In kurz: Wer mockert, hat Macht.
Das Bewusstsein um diese Dynamik eröffnet in aller Regel neue Handlungsspielräume. Als Führungskraft habe ich keinen Auftrag, an der Persönlichkeit eines Mitarbeiters „herumzudoktern“. Sehr wohl darf ich jedoch auf Interaktionsmuster hinweisen, zumal, wenn sie immer wieder (auch) die kollektive Performance beeinträchtigen. Das ist nicht angenehm, aber manchmal notwendig.
* Natürlich gibt es auch so etwas wie produktives Meckern“. Die Menschen in Organisationen haben selbstverständlich das Recht, auf Missstände hinzuweisen. Der Lackmustest ist dann: Gibt es so etwas wie Lösungsenergie? Macht eine Person realistische(!) Vorschläge für „das, was besser wäre“? Wenn nicht, dann ist der Fall recht klar.